Le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD). Pour rappel, ce dispositif s’applique aux entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, mais dont la pérennité n’est pas compromise.

Il est mis en place soit par un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration, soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu. Il doit également être homologué par l’administration.

Pour bénéficier de cette indemnisation, la validation ou l’homologation doit être transmise à l’administration au plus tard le 30 juin 2022.

SOMMAIRE

  1. Mentions obligatoires de l’accord collectif de branche ou du document unilatéral
  2. Conditions de la réduction d’activité
  3. Indemnisation versée au salarié
  4. Allocation versée à l’employeur
  5. Renouvellement du dispositif

1. Mentions obligatoires de l’accord collectif de branche ou du document unilatéral

Selon le décret, l’accord collectif de branche doit obligatoirement contenir :

  • Un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.
  • La date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD.
  • Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif.
  • La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale.
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
  • Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

Le document unilatéral doit au surplus indiquer les conditions de mise en œuvre de stipulations de l’accord de branche étendu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

2. Conditions de la réduction d’activité

Concernant la réduction d’activité, elle est plafonnée à 40% de la durée légale de travail par salarié et sur la durée totale d’application du dispositif. Cela peut donc aboutir à une suspension temporaire de l’activité. Sous certaines conditions tenant à la situation particulière de l’entreprise et sous réserve d’autorisation par l’administration, la limite peut être portée à 50%.

Par ailleurs, les engagements en matière de maintien de l’emploi doivent en principe porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. L’accord collectif peut prévoir un champ d’application plus restreint.

3. Indemnisation versée au salarié

Le salarié placé en activité partielle bénéficie donc d’une indemnisation, calculée en fonction de sa rémunération. C’est l’Etat qui finance cette indemnisation en reversant une allocation à l’employeur. L’indemnité horaire versée au salarié correspond à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Cependant, la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de ce taux horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

4. Allocation versée à l’employeur

Concernant le montant de l’allocation, les accords transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020, bénéficient d’un taux horaire d’allocation égal à 60% de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le SMIC horaire. Les accords transmis à compter du 1er octobre 2020 bénéficient d’un montant limité à 56% de la rémunération horaire brute de référence, et toujours dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Si l’employeur licencie pour motif économique un salarié bénéficiaire du dispositif, il doit rembourser à l’Etat les sommes perçues au titre de l’allocation. Si l’employeur licencie pour motif économique un salarié non bénéficiaire du dispositif qu’il s’était engagé à maintenir, il doit rembourser une somme égale au rapport entre le total des allocations APLD reçues par l’employeur et le nombre de salariés placés en APLD.

Néanmoins, l’employeur peut être dispensé de ce remboursement s’il est incompatible avec la situation économique ou financière de l’établissement, l’entreprise ou du groupe.

5. Renouvellement du dispositif

Lorsque l’application du dispositif est validée par l’administration, cette autorisation est valable six mois renouvelables dans la limite de 24 mois consécutifs ou non. La décision de renouvellement intervient en fonction du bilan de respect des engagements de l’entreprise en matière d’emploi et de formation professionnelle des salariés, d’information des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord et des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Il comprend également un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Décret 2020-926 du 28 juillet 2020

LIBERT Associés – Avocats reste à votre disposition pour toute demande complémentaire.