DROIT DES AFFAIRES / FISCALITE 

Les retraits anticipés sur un Plan Epargne en Actions (PEA) seront désormais imposés selon les dispositions de droit commun

Selon une disposition de la Loi de finances pour 2019, les gains réalisés à la suite de retrait ou rachat anticipé sur un PEA seront imposés selon les dispositions de droit commun et non plus selon une imposition forfaitaire spécifique.

Ces gains seront donc imposés au prélèvement forfaitaire unique au taux de 12,8% auquel devra s’ajouter 17,2% de prélèvements sociaux.

Cette disposition s’applique aux retraits ou rachats anticipés effectués à compter du 1er janvier 2019.

Le régime de faveur demeure inchangé pour les PEA détenu depuis au moins 5 ans.

Loi 2018-1317 du 28-12-2018

Une succursale engageant des dépenses pour son siège social étranger peut déduire la TVA s’y afférent

Selon une décision de la Cour de justice de l’Union européenne en date du 24 janvier 2019, la succursale ayant opté pour l’imposition de ses opérations bancaires et qui fournit des prestations internes à son siège peut déduire la TVA grevant des dépenses engagées par elle et uniquement utilisées par son siège dès lors que celles-ci ont un lien direct et immédiat avec des opérations qui auraient été taxées à la TVA si elles avaient été réalisées en France. La succursale et le siège sont réputés être un même assujetti.

Dans le cas où les dépenses sont exclusivement engagées pour le siège étranger, le calcul du prorata de déduction se fait selon le chiffre d’affaires du siège. Si les dépenses sont à la fois engagées pour la succursale et le siège étranger alors c’est leurs deux chiffres d’affaires qui doivent être pris en compte.

CJUE 24 janvier 2019 n°165/17

L’omission de soumettre une résolution relative à l’augmentation de capital réservée aux salariés peut être régularisée

La loi n° 2001-152 du 19 février 2001 a instauré l’obligation de soumettre une résolution relative à une augmentation de capital réservée aux salariés à toute Assemblée Générale statuant sur une augmentation de capital par apport en numéraire.

Le non-respect de cette disposition est en principe sanctionné par la nullité de l’augmentation de capital.

Par une décision du 28 novembre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’omission de soumettre une telle résolution à l’Assemblée Générale était susceptible de régularisation.

En l’espèce, l’Assemblée Générale d’une société anonyme avait décidé une augmentation de capital par apport en numéraire sans qu’elle ne se soit prononcée sur une éventuelle augmentation de capital réservée aux salariés. L’un des salariés de ladite société avait saisi la justice, aux fins d’annulation de l’augmentation de capital décidée. Une seconde assemblée est intervenue par la suite dans laquelle une résolution afférente à une augmentation de capital réservée aux salariés a été proposée et rejetée.

Le requérant conteste qu’il y ait eu régularisation par le biais de cette seconde Assemblée.

Selon la Cour de cassation, le vote ultérieur de l’assemblée générale sur l’augmentation de capital réservée aux salariés est suffisant pour régulariser l’omission fautive, sans qu’il ne soit nécessaire que l’augmentation de capital en numéraire soit une nouvelle fois votée.

Cass. Com 28 novembre 2018 n°16-28.358

L’indemnisation compensatrice de l’agent commercial est due même en cas de cessation du contrat durant la période d’essai

Par une décision du 23 janvier 2019, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence, s’agissant de la rémunération de l’agent commercial, en établissant que l’indemnité compensatrice, prévue à l’article 134-12 du Code de commerce, est due même lorsque la rupture du contrat intervient durant la période d’essai de l’agent, et ce, dès lors que le contrat stipule une telle période.

En l’espèce, une clause du contrat d’agent commercial, rompu à l’initiative du mandant durant la période d’essai, prévoyait qu’aucune indemnité de fin de contrat ne serait due à l’agent par le mandant en cas de rupture durant cette période. Selon une jurisprudence constante, la validité d’une telle clause était reconnue par les juges.

La Cour de cassation a posé une question préjudicielle à la Cour de justice européenne afin de déterminer si l’article 17 de la directive du 18 décembre 1986, selon lequel l’agent commercial doit être indemnisé au regard de sa performance durant le contrat, s’applique également dans le cadre de la période d’essai.

La CJUE a confirmé dans une décision du 19 avril 2018 que l’article 17 de la directive en question s’applique même lorsque la cessation du contrat intervient durant la période d’essai.

La décision de la Cour d’appel, rejetant la demande de l’agent commercial à ce que le mandant soit condamné à lui payer une indemnité compensatrice, a été cassé par la Cour de cassation se fondant sur l’article L134-12 du Code de commerce interprété au regard du droit européen.

Cass. Com 23 janvier 2019 n°15-14.212  

DROIT SOCIAL

Pas de salaire sans reprise du travail ni visite médicale à l’issue d’un arrêt maladie

Le principe selon lequel le salaire est versé en contrepartie d’un travail effectif s’applique également lorsque le salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie nécessitant l’organisation d’une visite médicale de reprise.

La chambre sociale de la Cour de la cassation, dans une décision rendue le 19 décembre 2018, a censuré la Cour d’appel qui avait accordé un rappel de salaire au salarié pour les jours non travaillés à l’issue de son arrêt de travail.

En l’espèce, la lettre de l’employeur ayant mis en demeure l’intéressé de reprendre le travail était restée sans réponse. Il ne pouvait donc pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise et de ne pas avoir rémunéré le salarié.

En effet, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail pour organiser cette visite : tant qu’elle n’a pas eu lieu, le contrat de travail reste suspendu.

Pour la Cour de cassation, si le salarié informe l’employeur qu’il reprend le travail ou qu’il informe l’employeur qu’il est à sa disposition pour qu’il soit procédé à la visite médicale, le salarié doit être payé.

En revanche, si le salarié ne se manifeste pas, le contrat de travail reste suspendu et le salaire n’est pas du.

Cass. soc. 19 décembre 2018 n°17-24-007

Un salarié peut désormais être sanctionné pour avoir partagé un « post » sur les réseaux sociaux

Désormais, un salarié pourra être sanctionné pour avoir partagé un « post » sur les différents réseaux sociaux.

Liberté d’expression et respect de la vie privée du salarié s’opposent en principe à la sanction disciplinaire. Faute de législation sur le sujet, la Cour de cassation laisse une grande marge de manoeuvre aux juges du fond.

Les juges du fond devront donc déterminer s’il s’agit de la sphère privée ou publique.

Dans une décision rendue le 12 septembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt rendu d’une Cour d’appel qui a relevé que les propos litigieux d’un salarié avaient été diffusés sur Facebook mais n’avaient été accessibles qu’à un groupe fermé composé de 14 personnes.

La Cour d’appel a donc valablement jugé qu’il s’agissait d’une conversation de nature privée. Elle en a déduit qu’il n’y avait ni faute grave, ni un motif suffisamment sérieux pour justifier le licenciement.

Toutefois, plusieurs interrogations subsistent et notamment en termes d’obtention de la preuve

Le 20 décembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu’il y avait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié. En l’espèce, la preuve avait été obtenue par l’employeur à partir du téléphone portable d’un autre salarié.

Il apparaît donc important de déterminer comment l’employeur a pu avoir accès à l’information.

En conclusion, des balises vont progressivement se mettre en place sur les trois paramètres que sont l’imputabilité, la diffusion ou encore le mode d’obtention de la preuve.

Cass.soc. 12 septembre 2018, n°16-11.690

Cass.soc. 20 décembre 2017, n°16-19.609